Постановлением Конституционного Суда РФ от 17 марта 2026 г. № 15-П признаны не противоречащими Конституции РФ взаимосвязанные положения ч. 1 ст. 129, ст. 132 и ч. 2 ст. 135 ТК РФ, касающиеся оплаты труда работника, но выявлен их конституционно-правовой смысл. Вышеуказанные нормы трудового законодательства не предполагают установления работодателем правил начисления, которые допускают произвольное снижение входящих в состав заработной платы стимулирующих выплат, связанных с квалификацией работника (в том числе руководителя структурного подразделения), исключительно в связи с совершением им дисциплинарного проступка и за пределами периода времени, когда такое нарушение дисциплины труда было обнаружено. При этом работодатель вправе снизить размер такой надбавки, но лишь при условии, что дисциплинарный проступок работника очевидно влияет на результативность труда, на которую вправе был рассчитывать работодатель исходя из уровня квалификации данного работника, послужившего основанием для установления ему соответствующей надбавки, и только за тот период, в котором нарушение было обнаружено.
Мнение эксперта
Постановление Конституционного Суда РФ от 17 марта 2026 г. № 15-П вносит принципиальную ясность в правовой режим стимулирующих надбавок, связанных с квалификацией работника, и разграничивает их с премиальными выплатами. Локальные нормативные акты часто содержат положения, которые позволяют работодателю отменять либо уменьшать надбавку, установленную за профессионально-квалификационные качества работника. КС РФ не только подтвердил конституционность оспоренных норм, но и выявил их конституционно-правовой смысл, обязательный для всех правоприменителей.
Ключевое значение имеет разграничение правовой природы премий и квалификационных надбавок. Суд прямо указал, что премия – это выплата, обусловленная достижением конкретных показателей эффективности за определённый период и, по общему правилу, может быть поставлена в зависимость от соблюдения трудовой дисциплины. Напротив, надбавка за квалификацию (в том числе персональная надбавка «за высокую квалификацию») устанавливается на основе объективных, стабильных критериев – уровня образования, опыта, наличия учёной степени, квалификационной категории. Совершение дисциплинарного проступка, как правило, не меняет этих критериев. Следовательно, автоматическое лишение надбавки при любом взыскании представляет собой не что иное, как завуалированное дополнительное дисциплинарное взыскание, что противоречит статьям 192–193 ТК РФ, устанавливающим исчерпывающий перечень мер дисциплинарной ответственности.
Важнейшим ограничением для работодателя является запрет на прекращение выплаты или произвольное снижение размера надбавки исключительно из-за факта нарушения дисциплины. Суд сформулировал узкое исключение: снижение или прекращение выплаты возможно лишь тогда, когда сам дисциплинарный проступок объективно свидетельствует о несоответствии реального уровня знаний, умений и навыков работника тем показателям, за которые надбавка была установлена (например, нарушение технологических норм, несоблюдение требований охраны труда, невыполнение норм труда по вине работника). При этом бремя доказывания такого несоответствия лежит на работодателе. Отсутствие презюмируемой связи между взысканием и утратой квалификации – это значительный шаг к обеспечению справедливой оплаты труда, гарантированной статьёй 37 Конституции РФ.
Для руководителей структурных подразделений Суд установил повышенные, но не абсолютные требования. В силу особой роли руководителя как организатора коллективного труда и носителя дисциплинарной модели поведения, совершение им проступка, связанного с ненадлежащим управлением коллективом, может служить основанием для пересмотра персональной надбавки. Однако и в этом случае автоматическая отмена недопустима: работодатель обязан оценить, насколько конкретное нарушение реально подрывает управленческую эффективность. Иными словами, правовой статус руководителя не означает утраты защиты от произвольных решений в сфере оплаты труда.
Суд указал и на временное ограничение для снижения размера надбавки, указав, что при наличии законных оснований это возможно только за тот оплачиваемый период, в котором работодатель обнаружил нарушение. Это исключает практику «ретроактивного» снижения или удержания надбавки за прошлые месяцы, когда нарушение ещё не было выявлено, а также прекращает бессрочное действие негативных последствий взыскания для заработной платы. Тем самым реализуется принцип соразмерности юридической ответственности.
Таким образом, КС РФ не запретил работодателю применять дисциплинарные взыскания и не лишил его права снижать стимулирующие выплаты при доказанной утрате квалификации. Однако он установил чёткие правовые границы: нельзя под видом локального регулирования превращать надбавку за квалификацию в инструмент дополнительного наказания, не связанного с реальным падением профессионального уровня. Постановление укрепляет конституционный принцип справедливой оплаты труда и восстанавливает баланс между правом работодателя на управление персоналом и правом работника на вознаграждение без дискриминации.
